2013年6月5日立法確立集體談判權

　　主席，在面對通脹、企業維持正常收入的情況下，對於員工提高工資、增加福利的合理要求，我相信大多數僱主願意與員工共享公司的成果，亦是香港維持市場競爭力的一個主要因素。

　　集體談判權問題複雜，國際勞工組織主要有兩份國際勞工公約是針對集體談判的，包括1949年 第98號《組織權利及集體談判權利公約》，以及1981年第154號《集體談判公約》。至今多年，兩份公約對成員國的要求只是持鼓勵態度，並不是強制實行。落實的具體版本要視乎會員本身的法令來決定，亦不排除其他能達致和解和仲裁的機制。

　　集體談判制度雖然已在部分發達國家推行，但制度的類型、談判的層面、過程、代表權的規定各有差異，各國的經濟環境、工會的基礎、行業的類型及勞工結構與香港有很大差異，難以直接套用他人的制度。香港一直通過鼓勵及推動僱主與僱員協商來解決勞資關係的問題。

　　代理主席，有意見認為可以訂立中央、行業及企業3個層面的集體談判制度，這是一個非常理想化的建議。但事實上，各國實行集體談判制度時，均未能達致全面覆蓋3個層面。日本以企業工會為主，實行“一企業一工會”的原則，集體談判主要在企業層面進行；德國的集體談判亦主要在行業工會及僱主協會之間進行。涉及3個層面的集體談判制度，有哪些個案需要中央層面出面協調呢？有哪些個案只能在企業內部解決呢？有哪些個案要由行業代表出面，才可以保障勞資雙方的利益呢？單是解決層面上的分工及參與程度的問題，已存在很多爭議。

　　還有談判代表權的問題。當一個企業或行業出現兩個以上的工會代表，應該授權哪個工會為談判代表呢？美國和英國採取的是“排他性代表權”，擁有多數僱員代表權的工會有權指派代表進行集體談判。試想想，當數個工會的意見未能統一，個別工會為了取得代表權，會設法拉攏僱員，甚至提出令資方根本無法接受的條件，令勞資雙方陷於僵局，工會之間亦因此出現分化，在這樣的局面下，怎可能客觀地代表僱員談判呢？僱員亦難以判斷哪個工會是真正想為大家發聲，談判也有可能淪為政治化的工具。

　　主席，在集體談判中，勞方的對象一般是大、中型企業和公共機構為主。按照美國勞工部及法院的規定，由於勞方在財政等資訊方面處於被動，為了令談判過程平等進行，工會有權要求資方提供不涉及保密原則的所有資料。如果資方不及時向工會提供有關的真實情況，便等於拒絕談判，須承擔法律責任。這條法例會令資方陷入兩難的境地，不提供資料會違法；如實提供，則有可能泄漏公司的商業機密，如果有損失，由誰來負責呢？

　　從經濟角度來看，如果實行集體談判制度而處理不當，會令企業和行業的靈活性下降、成本增加、降低外來投資者的投資意欲，對香港的營商環境造成不利影響。特別在環球經濟前景不明朗的情況下，我們應該汲取歐洲的經驗教訓，多年來工運令社會付出高昂代價，影響競爭。我對集體談判權的立法持保留態度。

　　最近，我們正開始為標準工時的問題不斷爭拗，如果再加入推行集體談判權的問題，情況會更為複雜，政府需要認真研究和小心處理，作出全面、謹慎的評估。